El Trabajo que ningún líder debe delegar

Continuando con los aspectos importantes de un lider, que vimos en la entrada anterior, voy a evaluar un elemento importante para crear una cultura de ejecución en la organización y es que el líder se involucre directamente con la contratación de talentos para la organización. Se habla mucho sobre la importancia de los recursos humanos en las empresas, pero frecuentemente esto solo se queda en el concepto, y no es aplicado en la práctica.

Lo que Charan y Bossidy  (En en el libro “El Arte de Ejecución en los Negocios”) defienden es que el suceso de la organización es dictado principalmente por las habilidades de las personas. Un equipo fuerte, dinámico y dirigido a la ejecución es la mayor ventaja competitiva que una empresa puede tener, y la selección de este equipo es una de las principales responsabilidades del líder y nunca debe ser delegada. No quiere decir que los departamentos de RRHH deben desaparecer, quiere decir que cada líder debe involucrarse personalmente en el proceso de selección, evaluando los candidatos junto a RRHH y haciendo las preguntas correctas para obtener las informaciones que necesita.

Al no tener como prioridad la selección de personal, los líderes pierden el conocimiento sobre la formación de su equipo, y terminan por poner personas en un puesto poco adecuado a su perfil. Esto puede ocurrir por los siguientes motivos:

  • Falta de conocimiento: el líder toma decisiones en base a opiniones de terceros o no enfoca los criterios correctos para la construcción de su equipo.
  • Falta de coraje: el líder no tiene fuerza emocional suficiente para tomar decisiones difíciles (por ejemplo, despidos) y confrontar empleados que no tienen el desempeño adecuado.
  • Confort psicológico: el líder se siente bien con una persona en un puesto (normalmente porque no cuestiona), aunque no sea la más adecuada.

Esto genera una falta de compromiso personal del líder con la busca de talentos, y puede llevar a grandes problemas para la organización, porque “la base de una empresa es la forma por la cual desarrolla personas”.

Otro punto en el cual algunos líderes se equivocan es en la definición de lo que buscan en un candidato a un puesto o una promoción. Tradicionalmente son valorados aquellos que tienen una visión estratégica avanzada y habilidades de inspiración de sus subordinados. Aunque estas son características importantes, falta contestar algunas preguntas esenciales: ¿Esta persona sabe hacer que las cosas sucedan? ¿Cual es su historial de realizaciones? ¿Como fueron logrados sus objetivos? Sin respuestas claras a estas preguntas, no es posible evaluar objetivamente si el candidato será capaz de ejecutar sus tareas y lograr sus objetivos.

El líder debe observar los hábitos de trabajo del candidato e investigar detalladamente su historial profesional. Los números pueden ser fácilmente manipulados, y no debe ser la base de una decisión en la selección. Por ejemplo, un candidato puede presentar un crecimiento muy fuerte en el área de su responsabilidad en un empleo anterior, pero puede haber logrado esto complicando la vida de otras áreas y desgastando excesivamente a su equipo. Debido a esto, es muy importante entender no solo lo que FUE hecho, pero también COMO fue hecho.

Las principales características que deben ser buscadas en un talento son:

  • Ellos energizan las personas: son profesionales que muestran optimismo y llevan el equipo a una productividad y crecimiento impares.
  • Ellos son determinados en relación a decisiones difíciles: la inseguridad en las decisiones, evasión de la responsabilidad y procrastinación son pésimas señales y ejemplos para el equipo. Esta determinación muestra una fuerza emocional que impone respeto e inspira los otros a enfrentar las dificultades.
  • Ellos logran que la cosas sucedan a través de otras personas: esta es una habilidad esencial del líder, lograr que su equipo ejecute sus tareas con disciplina, pero sin reprimir la creatividad. Otros líderes menos cualificados se involucran con la microgestión de las actividades o abandonan su personal pensando que deben hacer todo correctamente por su propia cuenta.
  • Ellos acompañan todo hasta el final: este seguimiento a las actividades es esencial para la cultura de ejecución. De esta forma, se puede exponer la falta de disciplina y los errores son corregidos rápidamente.

Cuales otras le agregarían Vds.?

Si le pareció el articulo puede encontrarme aqui

No tenga pena, deje su comentario….

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Acerca de jguevara10

Emprendedor | MBA | Consultor | Auditor Externo
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